La Corte di Cassazione ha ribadito la necessità di proporzionalità della sanzione in ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo o giusta causa.
Proporzionalità della sanzione disciplinare
In caso di sanzioni disciplinari da irrogare al lavoratore è fondamentale rispettare il principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità dell’infrazione commessa. La sanzione comminata non deve cagionare un danno eccessivo.
Il suddetto principio deve essere rispettato, a pena di nullità della sanzione, sia dal datore di lavoro che dall’autonomia collettiva. Il giudizio di proporzionalità tra il comportamento illecito del lavoratore e la sanzione irrogata sul piano disciplinare deve tener conto di tutte le circostanze del caso concreto.
Nel caso in cui il licenziamento venga impugnato dal prestatore, nel valutare le motivazioni poste a base di questa sanzione estrema, il giudice tiene conto delle tipizzazioni di giusta causa e di giustificato motivo presenti nei contratti collettivi di lavoro stipulati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentativi.
Tali ultime previsioni però hanno una valenza esemplificativa e non precludono l’autonoma valutazione del giudice.
Recentemente la Corte di Cassazione ha avuto modo di ribadire con l’Ordinanza n. 17288 del 27.05.2022, che le previsioni della contrattazione collettiva non esimono il giudice dal valutare laL, dovendo escludersi la configurabilità in astratto di qualsivoglia automatismo nell’irrogazione di sanzioni disciplinari, permanendo il sindacato giurisdizionale sulla proporzionalità della sanzione rispetto al fatto addebitato.
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